8月16日讯　开展集体协商不是工会的一厢情愿，它最需要解决两个问题，一是对集体协商的认识，二是如何形成推动的工作合力

中华全国总工会领导人近日表示，到2012年，工资集体协商机制要对已建工会企业全覆盖。而在此之前，因富士康事件、本田事件等引发的劳资关系问题受到社会热议。

那么，当前劳资关系到底处于一种什么样的状态，矛盾越发紧张的根源在哪里？如何进行制度性预防和化解？集体协商机制该如何发挥它的作用，最需要解决的问题是什么？《财经国家周刊》就此采访了中华全国总工会集体合同部部长张建国。

劳资冲突需要制度化解决

《财经国家周刊》：请问，你如何看待当前的劳动关系矛盾？

张建国：实事求是地讲，当前中国已经进入一个劳动关系矛盾高发、多发期，主要是劳动关系领域利益分配不平衡的结果。这种不平衡主要体现在：一是有的企业工人收入低，劳动时间长，工作条件差；二是工人诉求渠道不畅通；三是缺乏科学合理的利益协调机制，劳动关系矛盾长期积累，无法及时有效化解。

2009年全国人大在《工会法》执法检查时发现，劳动报酬、社会保险及福利、经济补偿金赔偿金违约金等三类劳动争议案件占劳动争议案件总数的79.21%。近年来，部分企业发生职工集体停工事件，大部分也是因工资分配问题引起的。可以说，在劳动关系双方利益分配天平严重倾斜的前提下，劳动关系双方的任何小摩擦小矛盾，受劳动者失衡心态的催化，随时都有升级的可能。

《财经国家周刊》：对于劳动关系矛盾，有没有一种制度化的预防和化解的路径？

张建国：既然我们承认市场经济条件下必然产生利益分化现象，那么劳动关系矛盾就不可避免，只不过，我们要通过设立规则，来为劳动关系矛盾提供一个制度化的预防和化解途径，让这些冲突能够容纳在制度语境下，以制度化的方式加以解决。

西方发达市场经济国家的实践已经证明，集体谈判可以通过平衡劳动关系双方利益关系来预防和化解冲突。市场经济条件下，在劳动关系中，劳动者处于天然的弱势地位，他们个人缺乏对资方必要的制约手段，虽然随着企业劳动生产率的提高，劳动者利益分配的绝对量可能会不断增加，但很多时候，劳动者利益分配的增幅会大大低于劳动生产率的提高速度，劳方和资方在分配上的绝对差距，非但没有因为劳动生产率的提高而缩小，反而有扩大的趋势。相反，如果建立起集体谈判机制，一旦劳动关系双方利益分配出现不合理的苗头，劳方即可启动集体谈判程序，通过协商及时化解因利益分配不合理引发的劳动关系矛盾和冲突。

另一方面，集体谈判还会减少政府的社会治理成本。在没有合理的利益矛盾调处机制情况下，劳动关系矛盾内部化解的空间和可能性越来越小，大量的企业内部矛盾呈现外部化的特征，本来属于劳动关系双方之间的利益冲突，往往会演变成为劳动者与政府之间的矛盾。

地方片面理解协商机制

《财经国家周刊》：从1995年《劳动法》正式实施算起，中国建立集体协商机制已经有16年的时间，可当前的劳动关系矛盾现状是否意味着这种机制并没有想象的那么好？

张建国：不是这样的，恰恰相反，当前中国劳动关系矛盾冲突频发多发，正是集体协商机制没有发挥作用或发挥作用不够的结果。

事实上，《劳动法》实施以来，全国各级工会就按照法律的规定，积极推动集体协商机制建设，做了大量的基础性工作，也取得了一定的成效，可以这样讲，如果没有推进这项工作，一些企业工人收入水平会可能比现在的还要低，劳动条件可能更差，劳动关系矛盾和冲突可能更突出。

但是，也应该看到，集体协商这种作用还是初步的、有限的。之所以集体协商机制的作用发挥没有预想的那么好，不是制度本身存在问题，而是具体的实施过程中有很多主客观因素制约了其作用的发挥。

客观上，一是支撑工资集体协商工作的法律法规明显滞后于市场经济发展对工资集体协商机制建设的要求。相关法律法规不健全、不配套，立法层次偏低、刚性不强。法律对工资集体协商的规定是选择性条款，同时也缺乏必要的罚则，以致一些企业以此为借口，拒不签订工资集体协议，特别是在一些跨国公司开展工资集体协商更难。

二是一些地方官员担心开展工资集体协商会吓跑投资者，影响地方投资环境。因而对工资集体协商工作不重视、不支持，甚至将建工会、开展工资集体协商视为地方经济发展的障碍。

三是一些企业经营管理者片面地将“企业自主决定”理解为企业单方决定工资，认为如果进行工资集体协商就要加薪，加薪会造成经营成本提高、影响企业的发展和竞争力，因此对开展工资协商不积极、不配合。

主观上，工会干部“不敢谈”现象比较普遍。有些企业的工会干部存在“身份尴尬”，既是企业员工，又是职工代表，双重身份的工会干部在代表职工进行集体协商时，顾虑重重，为保“饭碗”而“敢怒不敢言”。

同时，一些工会干部“不会谈”。由于一些工会干部对企业经营等情况缺乏透彻的了解，加之经验技巧不足，因而“不会谈”或者谈起来“力不从心”的问题也比较普遍。

另外，支撑开展工资集体协商的信息资源不足，劳资双方占有信息资源不对称。目前，与市场经济条件下企业工资决定制度相关的工资指导线、劳动力市场指导价位的制定和发布，与现实的要求还有较大差距，还不能满足不同岗位、不同工种、不同行业、不同所有制用人单位决定劳动定额和工资水平的需要。正因为这些，集体协商机制的作用发挥离形势任务的需要和职工群众的期盼还存在很大差距，仍然有不小的提升空间。

不会影响企业发展

《财经国家周刊》：有一种观点认为，开展集体协商、提高劳动者工资收入，会影响到企业发展，甚至导致一些小企业破产，如何看待这个问题？

张建国：这种担心是不必要的，在我们国家，劳动关系双方是矛盾统一体和利益共同体，只有促进企业发展，保障职工工资收入增长和发展职工权益才有坚实的物质基础；只有保障职工权益，才能发挥好职工的积极性主动性创造性，实现可持续发展，这也是我们开展工资集体协商的基本出发点和立足点。

一方面，各级工会在开展工资集体协商时，都始终坚持“促进企业发展、维护职工权益”的原则，根据企业生产经营状况和职工意愿要求，综合考虑地区、行业平均工资水平，当地政府发布的最低工资标准、工资指导线、人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息，本地区城镇居民消费价格指数等因素，通过协商找到劳动关系双方利益契合点，实现双方的互利共赢。

另一方面，前面我们也谈到，当前劳动关系领域收入分配存在的最大问题是，劳动者工资收入和福利待遇并没有随着经济社会的发展同步增长。开展工资集体协商，只是让劳动者工资收入和福利待遇随着经济社会的发展同步增长，而不是提出超出经济社会发展水平的要求。正如有人指出的那样，在当前的情况下，涨薪影响企业发展是“真实的谎言”。

因此，当前开展工资集体协商，既要考虑通过协商提高职工工资收入、共享企业发展成果，又要切实考虑到企业的承受能力，做到合情合理、有序有度。

两个突破是关键

《财经国家周刊》：当前推动建立健全集体协商机制需要着重解决的问题是什么？突破点在哪里？

张建国：当前推动建立健全集体协商机制，最需要解决的是两个问题，一个是对集体协商的认识，另一个是如何形成推动的工作合力。目前有一种比较流行但却不尽正确的观点，认为开展集体协商只是工会的职责，开展得好，是工会的功劳；开展得不好，是工会的责任。持这种观点的人并没有真正理解集体协商的内涵。

事实上，开展集体协商，不是工会一厢情愿的主张和举措，也不仅仅是当前改变收入分配不公平、预防和化解劳动关系矛盾和冲突的现实要求，而是发展市场经济必须建立和逐步完善的重要配套机制，是发展市场经济的内在规律性要求。只要我们搞市场经济，就回避不了劳动关系矛盾，就要建立集体协商机制，来平衡劳动关系双方的利益关系，预防和化解劳动关系矛盾和冲突，否则，市场经济就是不完善的。

澄清了这一认识，我们就不难理解，集体协商作为市场经济条件下协调劳动关系的重要手段，同样是协调劳动关系各方的共同职责，只有协调劳动关系三方(政府、雇主组织、工会)密切配合、相互合作、形成合力推动，集体协商工作才能不断取得新突破。

名词解释——工资集体协商

是指用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议。

改革开放三十年来，伴随市场经济的发展，我国政府早已很少直接参与企业职工的工资分配和管理，主要由企业自主确定。不少老板“资本意识”强、“协商意识”弱，员工也不善于或怯于协商。所以，先要给出法制规范——建立工资集体协商制度，使劳动者真正获得与劳动力等值的工资报酬，真正体现出职工工资确定过程的平等性、民主性、合法性，需要法律的有力保障。

来源： 中国纺织网

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